Otsikon lauseen kuulen aina välillä, ja aika usein olen voinut auttaa.

Monikanavaisen liiketoiminnan ja verkkokaupan asiantuntijana sekä konsulttina olen vuosien varrella päässyt osallistumaan asiakkaiden organisaation rakentamiseen ja myös avainhenkilöiden rekrytointiin.

Vahva luottamuslause asiakkaan suunnalta, mutta miten konsultista tulee rekrytoija tai suorahaussa auttava asiantuntija?

• Kun on itse toiminut verkkokaupan vetovastuussa suuremmissa ja pienemmissä organisaatiossa titteleillä eCommerce Manager, Verkkokauppapäällikkö, eCommerce Director sekä tehnyt myös käytännössä verkkokauppiaan töitä kädet savessa tietää mitä verkkokauppapäällikön arki käytännössä on ja mitä osaamista työssä onnistuminen vaatii
• Tunnen ja tiedän aika hyvin potentiaalisia kandidaatteja laajan kontaktiverkoston kautta
• Verkkoliiketoimintaa voi johtaa monella tavalla ja hakijoiden taustat voivat olla hyvin erilaisia. On hyvän taustan omaavia verkkokaupan vetäjänä toimineita, osa saattaa olla ns. tekki henkilöitä, joiden vahvuus on IT & järjestelmät, toiset taas digitoimistotaustaisia digimarkkinoinnin ammattilaisia ja jotkut prosessien, asiakaspalvelun & logistiikan osaajia
• Sopiva Verkkoliiketoiminnan vetäjä on kuitenkin yleensä hybridi, jolla on riittävä osaaminen sekä ymmärrys kaikista yllä mainituista osa-alueista ja paljosta muusta
• Kaikkea ei verkkokauppapäällikön tai digijohtajan tarvitse osata itse, osaava organisaatio ja hyvät kumppanit auttavat, mutta jos ei ymmärrä riittävän laaja-alaisesti perusteita, ei ole välttämättä sopiva henkilö positioon
• Luonnollisesti verkkokauppapäälliköllä tulee olla hyvät esihenkilö- ja vuorovaikutustaidot, eikä tehtävään sopivasta koulutuksestakaan (mikä se sellainen on?) ole haittaa

Miten valitaan oikea henkilö verkkoliiketoimintaa vetämään, päällikkö, johtaja tai Head of "jotain" tittelillä?

• Ammattilaiset tekevät päätökset siitä onko henkilö sopiva mm. esimieheksi ja muuten sopivuudesta persoonana
• Minun roolini on ammattitaidon ja sopivuuden osalta kartoittaa hakijan osaamista sekä ymmärrystä rakentamani 60 kohdan kysymyspatteriston & arviointikriteerin perusteella, joista osaan potentiaalinen kandidaatti saa vastata suoraan itse sekä arvioida osaamistaan asteikolla 1–5
• Osa kysymyspatteriston kysymyksistä kysytään haastattelutilanteessa suorilla kysymyksillä tai vastaukset niihin kaivetaan keskustelujen kautta haastattelu yhteydessä

Muutama esimerkki hakijan oman osaamisen arvioinnista:

Kysymys: Mitkä asiat koet tärkeimmiksi tekijöiksi verkkokaupan menestymisen kannalta ja miksi?

Vastaa asteikolla 1–5 --> 5 tärkeä, 1 ei niin tärkeä

• Järjestelmävalinnat ja järjestelmät
• Markkinointi
• Prosessit
• Tuotevalikoima, tuotteiden saatavuus ja hinnoittelu
• Asiakkaat ja asiakkuudenhallinta
• Analysointi, data & analytiikka
• Asiakaspalvelu
• Muut, mitkä?

Muutama esimerkki suorista kysymyksistä:

• Miten rakentaisit monikanavaisen kaupan ympäristön, jos ei olisi mitään rajoitteita?
• Kuvaile monikanavaisen verkkokaupan menestyksen tärkeimmät osatekijät?

Miten sinä vastaisit yllä oleviin kysymyksiin?

Kun kysymysten ja haastatteluiden jälkeen on saatu riittävä kuva hakijan osaamisesta, ymmärryksestä, potentiaalista ja näkemyksistä verkkokaupan sekä monikanavaisen liiketoiminnan pyörittämisestä, laaditaan yhteenveto + arviointi kysymyspatteriston perusteella sekä erillinen kirjallinen yhteenveto hakijasta.

Lopullisen päätöksen valinnasta tekee kuitenkin aina asiakas, joko yksin tai yhdessä rekrytoinnin ammattilaisen kanssa. Minun roolini on vain arvioida hakijoiden erilaisia kyvykkyyksiä, osaamista ja ymmärrystä niistä osa-alueista, jotka tunnistetusti tiedän olevan kriittisen tärkeitä tehtävässä onnistumisen kannalta.

Yli 20 vuoden kokemus alalta antaa arvioinnille vahvan pohjan.

Ai niin, onhan minullakin ollut joskus aika joukko suoria päällikkö tason alaisia ja olen toiminut lähes 250 henkilön esimiehenä. Vuosien varrella on tullut siis aika monta rekrytointia hoidettua organisaatioihin joissa olen työskennellyt.

Jouni Wahalahti